권고사직과 해고의 차이 및 권고사직 유의사항

권고사직과 해고

권고사직과 해고를 구별하는 방법은 근로관계 종료 절차에 있습니다.

권고사직은 법률 용어는 아니며 사용자와 근로자의 의사표시 합치에 따라 근로관계를 종료하기로 하는 합의 해지 유형 중 하나입니다.

일반적으로 사용자가 근로자에게 사직을 제안하고, 근로자가 이를 수용하면 사직서를 내는 방식으로 근로관계가 종료되는 것을 말하는데 반대로 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 관리자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로관계 종료를 의미합니다.

 

단, 해고 시에는 실체적으로 정당한 이유가 존재해야만 합니다.

절차적으로 해고하려는 날 30일 전까지 해고예고를 하거나 해고 예고를 하지 않는 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다.

해고 사유와 시기를 구체적으로 적시해 서면 통지를 해야 하며 실체적 또는 절차적 요건 중 하나라도 결여되면 부당해고 구제신청 대상이 될 수도 있고, 사용자는 근로자를 원직 복직시키고 부당해고 기간 동안의 임금상당액을 지급해야 합니다.

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권고사직과 해고 구별

(1) 사직서의 제출 경우

사직서나 근로자의 사직의 의사표시가 담기 자료(이메일, 문자 등)가 명백하게 존재한다면 이러한 자료가 없는 상황에 비해 상대적으로 해고로 판단될 가능성이 낮습니다.

그러나 법원은 근로자가 사직서를 제출한 경우라 하더라도 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작제출하도록 만든 후 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로계약관계를 종료시키는 것이므로 해고에 해당한다고 보고 있습니다.

 

(2) 사직서를 제출하지 않은 경우

사직서가 없는 경우 해고로 판단될 가능성이 매우 높아지게 되지만 사직서가 없다는 이유만으로 일률적으로 해고라고 판단하는 것은 아닙니다.

사용자의 권고사직 발언과 해당 발언을 하게 된 경위, 사용자가 업무 수행에 필요한 물품을 반납하도록 강제했는지 또는 근로자가 자발적으로 해당 물품을 반납했는지, 사용자가 명시적으로 출근명령을 한 적 있는지 또는 이러한 명령이 없었더라도 근로자가 출근 의사를 밝히거나 출근했는지, 사용자가 사직의 대가를 제안한 적 있는지, 근로자가 사직의 대가를 받은 적 있는지, 사용자가 사직을 권고했을 때 근로자가 이의를 제기한 적이 있는지 등 구체적인 사항을 종합적으로 고려합니다.

권고사직 유의사항

면담 전

회사에서 권고사직을 하더라도 최종적으로 근로자가 사직을 수용해야 근로관계가 종료됩니다.

만약 근로자가 업무상 손해를 끼치거나, 비위행위를 저지르는 등 징계해고에 준하는 큰 잘못을 한 경우라면 권고사직을 수용할 가능성이 높을 것입니다.

하지만 단순히 근로자의 역량이 부족하다거나, 실적이 부진하다는 이유로 사직을 권고한다면 그 수용성은 낮을 수밖에 없을 것입니다.

 

그렇기에 회사는 근로자가 사직을 받아들일 수 있도록 어느 정도 설득력 있는 권고사직 사유를 준비해야 합니다.

특히 업무 성적 부진을 이유로 권고사직을 할 때는 최소한 그 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮다는 객관적인 자료를 보여 주면서 면담하는 것이 바람직합니다.

 

물론 이를 위해 평상시 업무 목표를 명확하게 부여하고, 공정하고 객관적인 기준에 따라 평가를 하는 것, 그리고 관련 데이터를 잘 축적해 두는 것이 선행적으로 필요합니다.

면담 과정

근로자가 회사의 권고사직을 수용한 경우 실무자는 근로자의 사직 의사를 명확하게 하기 위해 사직서부터 징구하고 사직서 수리 통보를 해야 합니다.

방법은 서면, 문자, 이메일 등 근로자가 사용자의 사직서 수리 여부를 확인할 수 있는 방법으로 하면 되며 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 근로자가 사직의 의사표시를 철회할 수 있다고 대법원은 판단하고 있기 때문에 대표이사가 사직서를 수리했다 하더라도 그 의사가 근로자에게 도달하지 않았다면 근로자는 언제든 사직의 의사표시를 철회할 수 있습니다.

 

한편, 권고사직 면담 이후 근로자가 고민해 보겠다고 하는 등 권고사직을 수용하지 않은 경우에는 앞서 언급한 행위처럼 사용자가 일방적으로 근로관계를 단절하는 것으로 해석될 수 있는 인사조치, 정상적인 업무 수행을 하지 못하도록 비품 반납을 요구하는 조치, 면담 당일까지의 급여를 즉시 정산하는 조치, 4대 보험을 상실시키는 조치 등을 가급적 지양해야 합니다.